博弈视角下的现代企业专用性人力资本
投资风险管理
梁译文，高殿军**
作者简介：梁译文，（1989-），女，在读研究生，无职称，主要研究方向企业管理，人力资源管理
通信联系人：高殿军，（1965-），男，博士，企业管理. E-mail: 347391783@qq.com
5 （辽宁工程技术大学工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105）
摘要：现代企业发展的必经之路是要拥有核心技术能力，投资专用性人力资本。但是人力资
本是一种高投入、高回报, 同时又是高风险的投资活动。尤其是对专用性人力资本的投资来
说，其投资耗时长、不稳定等特征致使其投资风险更高。本文主要基于博弈模型，从专用性
人力资本投资风险的诱因，分析企业和员工在投资专用性人力资本过程中的博弈心理和投资
10 风险，并据此提出具体防范 和控制措施。
关键词：专用性人力资本；诱因；博弈论；契约理论
 0 引言
从第一次科技革命到今天的21 世纪，科技和经济都在飞速发展，企业的形态也发生了
巨大的变化，但是企业的资源基础从来没有改变。企业的资源是由物力资源与人力资源组成，
30 相对应的价值形态分别为物力资本和人力资本。物力资本由企业的财务提供者出资，它的风
险偏好程度与该部分投资在其投资组合中的份额呈负相关，只要企业战略方针正确，具有长
远眼光，作为器械，厂房等等这些物力资本投资的风险还是较小的；相应的人力资本，其投
资风险往往是由不确定因素引起的。由于投资对象的不确定性，投资环境的不确定性、企业
收益耗时长以及人力资本产权的特殊性[1]，会随着人力资本个人财富的增长，企业对人力资
35 本的投资风险越来越大。而专用性人力资本作为人力资本的从属类，与人力资本投资的风险
有相同的诱因，但因其性质上的特殊性，与人力资本投资相比较，企业对其投资的风险更大。
如何解决这一风险给企业带来是损失，维持企业的长远发展，专用性人力资本投资是企业必
须重视的因素之一。
1 专用性人力资本投资风险诱因
40 企业要想在市场占据主导地位，获得超额利润，必须拥有一定的核心技术能力。这种不
 易被其他企业模仿和难以取代的能力往往是由企业对部分员工进行人力资本投资之后获得
的，掌控核心技术能力的拥有者称之为专用性人力资本。众所周知，企业对专用性人力资本
投资具有极大的风险性，要想对风险进行及时防范和控制，探其究其诱因是十分必要的。
1.1 专用性人力资本的低流动性和难以取代性
45 人力资本的专用性越强，其市场流动性就越差。员工作为人力资本的载体，一旦放弃其
他机会，选择专用性人力资本投资，很可能就要面对再就业时的高成本和被企业锁定的危险。
员工不仅害怕因为市场前景的不明朗，在投资时选择方向专业错误而造成的巨大损失，也害
怕因为选择企业的专用性人力资本投资，企业会因员工一时间无法找到其他的合适的工作而
就此要挟员工拼命工作或者降低报酬。与此同时，由于专用性人力资本的难以替代性，企业
50 一旦对其投入之后，员工离开企业去别处寻求发展，企业便无法再短暂时间内找到替代者而
造成效益的损失和竞争企业带来的威胁。
1.2 契约不完全和信息不对称造成的风险
现代企业理论认为企业契约是一个不完备的契约，之所以企业契约必然是不完备的，是
因为人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用“事前全部讲清楚”的合约模
55 式[2]。企业和员工都为了自己的最大利益考虑，即员工只想着在获得专用性人力资本后敲诈
企业或者离开企业，企业在对专用性人力资本投资后，对员工“敲竹杠”，两者之间的契约
建立在不信任不坦诚的基础上，而忽视了各自最大利益的形成是建立在双方最优的基础上。
并且由于信息的不对称，企业经营者无法了解组织内部所有的技术能力，因此那些拥有专业
技术能力的员工存在消极怠工的可能性，企业从而得不到投资应有的效益。
60 1.3 专用性人力资本投资期长导致的风险
在企业对物力资本的投资只需要一次性购买或阶段性购买。但对人力资本进行投资过程
和积累过程中，因耗时长所引起的企业无法在短时间内获得投资增加收益，或者人力资本承
载者很有可能在投资过程中离开而造成投资中断、成本浪费和寻找可替代的员工重新进行投
资的时间成本。
65 2 专用性人力资本投资博弈模型带入
企业要想谋求发展，必须对人力资本的获得和积累进行投资。尤其是那些高科技企业，
随着产业技术的不断进步，如果企业只是维持现状，没有对人力资本进行适时有效的投资，
那么市场外部技术会逐步覆盖企业的技术力量，毁灭企业的竞争优势，因此企业必须进行投
资。但是由于企业和员工之间信息不对称和契约不完全，会很容易容易导致机会主义行为的
70 发生。即随着企业对员工的专用性人力资本投资增加，那些拥有专用性人力资本的所有者会
借此要挟企业增加工资或者提高福利，否者就消极怠工；与此同时，由于专用性人力资本只
能专用于某一企业，无法转作他用，因此企业也可以借此要挟员工[3]。可见，这种要挟行为
是企业和员工之间相互博弈的行为。企业与人力资本的投资博弈模型可以显而易见的将人力
资本投资的风险表现出来。
 图1 企业与人力资本投资的博弈模型
Fig. 1 Enterprise human capital investment game model
该模型是在假设：1，企业对人力资本进行投资后，员工感受到企业的高绩效人力资源
80 管理水平，努力工作为企业创造效益；2，员工创造出的企业绩效一定比企业没有进行投资
之前的绩效高；3，如果人力资本投资为企业带来了超额绩效，企业会给员工一定的激励性
薪酬作为奖励；4，模型中的人力资本投资是指企业为人力资本提供是设备、器材、场所和
各种必需品的费用，以及企业为员工投入提供的培训费、工资，福利等；5，模型中的离开
或留下分别表示企业发生了人力资本投资风险与未发生人力资本投资风险，才成立的。
85 这里，企业对人力资本投资的成本记为I，投资后经过员工的努力工作带来的收益增加
额为MP，员工享有分享收益增加额的权利，将其中a 部分的收益增加额aMP 作为员工努力
工作的激励性报酬。但如果在人力资本的投入发生后，员工努力工作却对企业给与的报酬奖
励不满意，此时就会发生员工离开企业进入别的公司，他在别家企业所获得的收益记为W。
投资的人力资本离开，不仅仅使企业无法追回因投入人力资本而发生的成本费用，更严重的
90 是企业的人才外流所导致企业一时间无法找到可替代的人员工作，企业的竞争力严重削弱，
市场效益损失；或者因企业不对人力资本进行投资，长此以往企业讲不具备任何竞争优势，
由此造成的企业收益损失记为L。
分析该博弈模型的左半边，在契约不完全的背景下容易产生“套牢”效应，企业怕被专
用性人力资本的持有者敲诈。与此同时，人力资本的拥有者也有被企业“敲竹杠”的顾虑。
95 企业究竟是对人力资本投资还是不投资，员工是跳槽还是继续留在企业中，从此模型中可以
得出：企业对人力资本进行投资，并且员工感受到企业的投资会给自己带来个人能力的提升、
绩效的提高，内部晋升的机会。当W＜aMP，则员工会继续留在企业中努力工作，这时企
业和员工的收益分别为(1-a)MP-I，aMP；一旦员工发现在另外的企业获得的收益W＞aMP，
此时员工就会选择离开企业，企业和员工的收益变为-I-L 和w。在这两种情况下，可以得出
100 企业在进行投资，并且员工留在原企业的情况下，对双方的效益是最大的。
企业
不进行专用性人
力资本投资
进行专用性人力
资本投资
员工 员工
((1-a)MP-I，aMP) （-I-L，w) (-L，0) (-L．W)
留下 离开 离开 留下
 3 现代企业对专用性人力资本投资的风险防范和控制措施
3.1 运用法律手段，签订专用性人力资本投资协议，确保企业和员工双方的共同
利益
在投资协议中明确薪金、福利、工作定义、技术秘密等具体内容，既可以有效打消企业
105 和员工之间互相“敲竹杠”的顾虑，也可以有效地防止本企业的员工一旦流入竞争对手企业
对本企业造成的外部威胁和带走商业技术秘密所造成的经济效益的损失。
3.2 不完全契约自动实施机制或自我履行机制控制风险
根据克莱因拓展的不完全契约理论，他认为只是运用法律途径加强企业和员工之间的利
益纽带远远不够，并不是是确保契约绩效的唯一手段。于是，克莱因提出了不完全契约的自
110 动实施机制或者说自我履约机制，通过限定一个最优的自我强制执行的交易双方契约关系的
区域，契约条款便可节省私人可执行的成本，并由此应对和减少“敲竹杠”问题[4](184)。具
体措施是，当观察到交易伙伴违反契约条款的主旨时，便施加一种私人惩罚，让违反契约者
直接承担终止交易的损失和市场声誉贬值的损失[4](192-193)。因此员工一旦发生违反契约的状
况，便有身败名裂的危险，员工考虑到此情形，也会自觉履行契约条款。
115 3.3 收集分析离职专用性人力资本信息，了解其离职的原因
有的企业做了众多举措，防范专用性人力资本流失，但是这种核心人员的离职率还是存
在。因此需要深入了解专用性人力资本流失的原因，看其究竟是因为薪酬不高，还是福利不
好或是其他因素导致其离开，分析研究离职人员信息不仅可以增强企业人力资源管理水平，
也可以使企业了解外部市场的情况，还可以减少随后因为此类原因而离职的核心人员。
120 3.4 运用高绩效人力资源管理激励员工投资专用性人力资本
Delery 和 Doty（1996）认为高绩效人力资源管理措施应该包括内部职业机会、员工培
训、结果导向的绩效考核、利润分享、就业安全、员工参与和工作定义这七个措施。企业一
方面可以通过培训员工让其能力得到提升，技能的提高带来高水平的业绩，高绩效又可能带
来内部晋升的机会激励员工；另一方面可以通过就业安全、绩效工资和利润分享和内部晋升
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