|
他认为劳资冲突产生的根源为：人力资本产权私有制度未被确立；人力资本的出资和价值评 估制度不完善；人力资本流动机制不健全。提出完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资 冲突的有效路径[7]。 145 人力资本理论最先是由美国经济学家西奥多·舒尔茨创立的，他认为劳动者所具有的知 识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本理论认为人 力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平 性和合理性。然而大多学者研究时将人力资本概念仅仅界定为知识员工或付出脑力劳动工作 者所具有的知识和技能，而对普通员工或付出体力劳动工作者所具有的知识和技能没有给出 150 肯定。作者认为这样的定义还不够完善，只有将所有人力资源具有的知识和技能界定为人力 资本方可实现社会整体的进步和符合时代的发展要求。 图5 企业人力资本投资收益模型示意图 Fig5 The investment income model of human Capital 155 为了促使价值增值目标的实现，企业必须对员工进行人力资本战略性投资，继而将员工 具有的知识和技能当做人力资本和物质资本一起进行生产投资，而不是当成简单的生产要素 和条件进行生产管理，并且在承认价值增值的源动力来自于人力资本的基础上，依据人力资 本和物质资本的质量比例进行利润分享。因为人力资本“质”的衡量具有一定的科学难度， 160 所以对企业人力资源管理水平要求较高，必须建立人力产权制度和配备专业人力资源会计人 员进行人力资本专项管理。 3.4 员工参与构建价值增值型工会 国内外学者向来认为中国的工会模式是畸形的，目前工会要获取实至名归的地位相当困 难，也并不能科学地反映工会的本质功能。许晓军（2011）认为面对劳动力市场化过程中的 165 社会转型及利益主体多元化，符合中国国情的工会行为模式，是在法律制度框架下表达、维 护和实现劳动者权益，以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡 [8]。从此可以看出中国工 会要想在当下劳资管理领域取得长足性进步，必须和资方走合作路线，带领员工积极参与构 建价值增值型工会，提升自我价值，创造更多社会财富，如图3.4 所示。 170 图6 企业价值增值型工会示意图 Fig6 The schematic diagram of enterprise value-added-type union 其实工会参与企业管理，迈出与资方合作步伐已有相当的历史，但是管理策略比较零碎， 不够系统。一些先进的管理理念和合作方式也未能深入人心，工会的管理地位和职能不能得 175 到充分的肯定和承认，因此执行起来没有战略方向，久而久之也就显得表面化和形式化；另 一方面，企业的激励机制特别是利润共享机制没有实施保障，使得工会与企业的合作管理没 有持续的动力刺激和引导。因此，为了保障劳方和资方共同的长远利益，维护工会的合法权 威并建立独立的地位，工会必须主动创新管理模式，以合作的方式系统地开展价值增值活动， 创造价值增值，给劳资双方争取利润共享的空间。 180 4 结论 基于价值增值理念创新私营企业劳资冲突管理，转变传统的劳资对立思维，真正认识到 社会主义市场经济体制的原理，认清劳资关系未来发展的主流趋势，以合作的方式创造共同 价值的增值，突破利润瓶颈，实现成果共享，对于劳资双方乃至社会的和谐发展都是一种进 步。然而创新的理念和管理必须以经典的理论为基础，包括战略管理理论、利润分享理论、 185 人力资本理论以及人力资源会计理论等，因此，必须领会经典理论的精髓，并将其支撑的管 理理念深入人心，开发科学的激励机制才能保证管理系统的实效性并体现其长远意义。 [参考文献] (References) [1] 吕吉凤.不容回避的劳动关系矛盾任重道远的通向和谐之路--本刊记者对话全国总工会集体合同部部长 190 张建国[J].中国劳动关系学院学报,2011,25(1). [2] 常凯.劳资冲突处理法制化:构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务[J].中国党政干部论坛,2006(12). [3] 郭金兴.我国当代劳资关系研究综述[J].生产力研究,2008(22). [4] 何发平.西方劳动关系研究的衰落与复兴探析[J].山东社会科学,2008(4). [5] 张子源,赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径[J].外国经济与管 195 理,2008,30(10). [6] 朱飞.现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究[J].当代经济管理,2009, 31(5). [7] 陈微波.人力资本产权视角下的我国企业劳资冲突[J].理论与改革,2010(4). [8] 许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈[J].中国劳动关系学院学报,2011, 25(1). 学术论文网Tag：代写论文 论文发表 代写管理论文 职称论文发表 |
