基于价值增值理念的私营企业劳资冲突
管理系统构建研究
黄光亮，许红华**
作者简介：黄光亮，（1985-），男，中国矿业大学管理学院硕士研究生，主要研究方向是企业管理、人力
资源开发与管理
通信联系人：许红华，（1969-），女，中国矿业大学管理学院副教授，硕士生导师，研究方向企业管理、
组织行为学. E-mail: xhh691@163.com
5 （中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116）
摘要：以往学者大多跟随产业关系学派开展劳资冲突的管理研究，认为劳资双方存在着不可
调和的阶级矛盾，然而在我国社会主义市场经济体制环境下，管理机制所发挥的效果受到越
来越多的限制。为了在私营企业劳资冲突研究领域寻求新的突破，本文在人力资源学派研究
思路的指导下，承认劳资双方根本利益一致，并基于价值增值的管理理念尝试性地构建私营
10 企业劳资冲突的管理系统，具体包括建立人力资本投资收益模型、“可雇用性”人力资源管
理系统以及价值增值型工会等内容，促使劳资双方通过合作互助实现共同价值增值和利润共
享，以推动我国私营企业和谐劳资关系的建立。
关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建
 0 引言
改革开放30 多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现了大量的社会矛盾，于
35 是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果
处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会矛盾中，基于劳动关系
而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争
议为主，非公企业是争议的多发领域。私营企业群体事件的影响力越来越强，波及范围越来
越广。2010 年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海
40 本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。
常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的
主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。
 虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲
突趋向于表面化和常态化，但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本
45 上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我
国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。
1 价值增值理念下劳资冲突管理的内涵
如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究
的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的
50 过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即IR 产业学派和HR 人
力资源学派[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认
为劳资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行
劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即马克思主义视角、多元论视角和一
元论视角，马克思主义视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究
55 者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，
一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题。
图1 劳资冲突研究学派与研究视角关系图
Fig1 The relationship between research school and perspectives of labor dispute
60
根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营
企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR 人力资源学派研究方向
的，意味着选取的视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来
65 越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义
市场经济体制有关。于是本文在HR 人力资源学派的一元论视角下，认同劳资双方根本利益
一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资
冲突管理系统构建研究也就成为了可能。
本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同
70 收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康
成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的
和无形的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防
止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。
 2 价值增值理念下劳资冲突管理的原则
75 2.1 关注双方冲突成本，注重共同价值增值
以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本
内耗为合作创造利润突破，如图2.1 所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从
利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本
地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期
80 内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，企业管理就应该充分利用市场经济原理，
转换传统管理思维（如价值思维模式A），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双
方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。
85 图2 劳资双方价值思维模式图
Fig2 The value thinking mode of both sides
2.2 以长期利益代替眼前利益
劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，
90 可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不
放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，
捡了芝麻”。
2.3 物质激励和精神激励相结合
物质文明和精神文明并重，代替以物质为单纯利益的追求理念。劳资双方必须建立物质
95 和精神相结合的科学激励体系，包括被动激励与主动激励。这也离不开马斯洛等管理学家早
期开创的需求理论的指引，其反映出人的需求是多层次的，只有满足多层次的个人需求才是
丰富的和健全的；另外，依据劳动经济学的替代效应，个人需求物质和精神是的平衡点的，
彼此存在客观的边际替代效应，企业必须考虑分配有限的利润于物质激励和精神激励，才能
做到“物超所值”。
100 2.4 以相对公平代替绝对公平逐步改善
当然，思维模式的转换，合作互利的理念提出，并不能立竿见影地改善社会和企业管理
难题。任何管理系统和机制的应用必须考虑到特殊背景和历史，最好是以点带面，并以相对
公平代替绝对公平促进劳资关系逐步改善的原则来进行管理。因为合作能够带来共同价值增
值，那么价值增值部分如何公平地在劳资双方分配又会成为新的问题，甚至会成为劳资冲突
105 新的引爆点。为了保障价值增值管理系统的可持续运作，改变过去不和谐的利益分配局面，
资方必须保障劳方的利润分配比例不断上升。
 3 价值增值型劳资冲突管理系统的构建
3.1 价值增值型劳资冲突管理系统的框架建立
价值增值型劳资冲突管理系统的构建必须以劳资双方合作为基础，通过资方和劳方共同
110 投入，企业主动建立“可雇用性”HRM 系统和人力资本收益模型，而员工积极参与价值增
值型工会的建立，然后促使共同价值增值，最后依据资方和劳方的投入分享增值带来的收益。
系统框架如图3.1 所示。
图3 私营企业价值增值型劳资冲突管理系统框架示意图
115 Fig3 The frame of private value-added type labor-management conflict management system
3.2 企业建立“可雇用性”的人力资源管理系统
经济发展快速时期，企业外部人力资源市场日益活跃起来，外部人力资源市场带来的新
雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，意味着传统的互惠关系被打破。而雇佣关
120 系的稳定是企业可持续发展不可或缺的重要条件，因此“可雇佣性”[6]成为新的互惠关系形
成的关键。“可雇用性”是指企业通过人力资源管理系统的创新建立促使员工综合素质提高，
进一步增强其在外部人力资源市场的流动适应能力，或者可以理解为提升员工职业素质，提
高员工被雇佣的可能性，增强员工的职业选择能力。
125 图4 企业“可雇佣性”人力资源管理系统示意图
Fig4 Enterprise "employability" human resource management system
 企业在外部人力资源市场招聘新员工时，由于双方信息不对称，会招进部分信息非完全
型求职者，即企业了解求职者产生误差、求职者了解企业误差或双方相互了解产生误差等，
130 这部分求职者进来企业后，会产生彼此不满意的问题。对已员工不满意企业来说，员工离职
一般不会产生冲突；而对于企业不满意员工来说，企业在不得不辞职不满意员工的前提下，
多数会因为劳动者弱势群体受到法律保护和劳动者自身对企业有各种依赖感而遭到员工的
反对意见，多数会发生劳资冲突。其核心本质是不满意员工多数是职业素质低下的群体，如
何在保证企业合理分流的情况下，满足不满意员工自身的合法利益，企业必须通过教育培训
135 开发、公平雇佣政策、职业开发计划和失业保障机制等措施提高这部分员工的综合职业素质，
使得其在更大范围内的外部人力资源市场保持一定的竞争力，而不是就业能力因封闭而衰
退。在保证其拥有较高的“可雇用性”的前提下，离职不再是难点问题，这部分员工可以经
过说服自愿性离职或是企业进行和谐型辞退，这对劳资双方来说不仅仅避免了冲突成本，还
可能带来更广阔的发展空间。
140 3.3 企业建立人力资本投资收益模型
陈微波（2010）基于人力资本产权制度的不完善角度分析了我国目前的劳资关系现状，
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