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【副题名】基于情绪事件理论视角
【摘要】 金融危机之后，组织迫切需要那些起“活性剂”作用的员工，其建言和智慧贡献对企业创新和发展有着独特的作用。而建言行为作为一种变化导向的角色外行为，深受领导行为的影响。情绪事件理论（affective events theory, AET）关注“工作事件→情绪→态度行为”的研究范式，目前已被组织行为研究所广泛采用，是研究组织情境中个体情绪影响其态度行为的良好整合框架。本研究率先以该理论为主要支撑，从积极领导行为和消极领导行为两种视角出发，探讨了变革型领导与辱虐管理行为对员工建言行为的影响效应和过程路径机制。同时也考察了员工依恋风格这一新颖的个人特质的调节效应，进一步揭示领导行为与建言两者之间的“黑箱（black box）”。本研究以来自民营和国营两类企业上下级配对的408组样本为研究对象，既考察了员工工作情绪与社会认同在领导行为与建言间的中介效应，也探究了员工依恋风格的调节效应。结果表明：(1)变革型领导行为对员工建言行为具有显著的正向影响；(2)辱虐管理行为对员工建言行为具有显著的负向影响；(3)变革型领导行为对员工社会认同感具有显著的正向影响；(4)员工积极工作情绪在变革型领导行为与社会认同之间起部分中介作用，员工消极工作情绪没有在辱虐管理行为与社会认同之间起中介作用。(5)社会认同在积极工作情绪与建言行为之间起部分中介作用，社会认同在辱虐管理行为与建言行为之间起部分中介作用；(6)安全依恋会负向调节“积极工作情绪－社会认同”之间关系，过度依恋会正向调节“辱虐管理－社会认同”之间关系。最后，本文结合相关理论对研究结果进行了讨论与解释，同时指出了研究不足并提出了未来展望。
【关键词】 建言行为； 领导行为； 工作情绪； 社会认同； 依恋风格； 情绪事件理论；
中文摘要 5-6
Abstract 6-7
1 引言及背景概述 10-13
2 文献回顾及研究假设的提出 13-35
2.1 研究框架提出的理论支撑——情绪事件理论介绍 13-15
2.2 研究变量的选取 15-16
2.3 各变量关系论证和具体假设 16-34
2.3.1 建言行为相关研究及其性质的界定 16-18
2.3.2 变革型领导行为、辱虐管理行为与员工建言、员工工作情绪 18-22
2.3.3 变革型领导行为、辱虐管理行为与员工社会认同 22-24
2.3.4 员工工作情绪在两种领导行为与社会认同之间的中介作用 24-26
2.3.5 员工工作情绪与建言 26-28
2.3.6 社会认同在员工积极工作情绪与建言行为之间的中介作用 28-29
2.3.7 员工依恋的调节作用 29-34
2.4 总体研究框架图 34-35
3 研究设计与方法 35-41
3.1 取样及调查过程 35-37
3.2 研究工具 37-40
3.2.1 变革型领导行为的测量 37-38
3.2.2 辱虐管理行为的测量 38
3.2.3 员工工作情绪的测量 38
3.2.4 员工社会认同的测量 38-39
3.2.5 员工建言行为的测量 39
3.2.6 员工依恋风格的测量 39-40
3.3 统计分析 40-41
4 数据处理分析与结果 41-72
4.1 员工依恋问卷的修订 41-45
4.1.1 依恋问卷项目分析 41-42
4.1.2 依恋问卷探索性因子分析 42-44
4.1.3 依恋问卷验证性因素分析 44-45
4.2 各变量的区分效度检验 45-46
4.3 各变量的描述性统计 46-47
4.4 研究假设的检验 47-69
4.4.1 假设一的检验 47-49
4.4.2 假设二的检验 49-51
4.4.3 假设三的检验 51-57
4.4.4 假设四的检验 57-59
4.4.5 假设五的检验 59-64
4.4.6 假设六的检验 64-69
4.5 小结及综合模型 69-72
5 讨论 72-87
5.1 研究结果综合讨论 72-79
5.1.1 关于员工依恋问卷的修订 72-73
5.1.2 关于领导行为对员工建言行为的影响及其机制 73-76
5.1.3 关于员工依恋风格的调节效应 76-79
5.2 研究贡献 79-83
5.2.1 理论贡献 79-80
5.2.2 实践贡献 80-83
5.3 不足及未来展望 83-87
6 研究结论 87-88
参考文献 88-99
附录 I 修订后的员工依恋量表 99-100
附录 Ⅱ 员工工作情况调查问卷 100-106
附录 Ⅲ 管理者工作情况调查问卷 106-109
攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 109-110
后记 110-112
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