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上下级性别组合对下属绩效的影响 吴继红1，杨松2，王颖1* 基金项目：教育部博士点基金新教师基金（200806141087） 作者简介：吴继红，（1978-），女，副教授，主要研究方向：组织行为. E-mail: wujh@uestc.edu.cn （1. 电子科技大学经济与管理学院，成都 610054； 5 2. 阿肯色大学人文学院） 摘要：随着职业女性的增多，越来越多的学者开始关注性别对员工绩效的影响，但关于上下 级性别组合的研究还较少。本文基于性别刻板印象和象征主义（Tokenism）理论分析了上下 级性别组合对主管评估的下属绩效（包括任务绩效和组织公民行为）的影响，并采用489 位员工及其主管的问卷调查数据进行了验证。分析结果表明，在控制了领导-成员关系的情 10 况下，男主管女下属和同为女性组合中下属的任务绩效比其它两类更高；男主管女下属组合 中下属的组织公民行为高于其它三类。 关键词：组织行为；上下级性别组合；任务绩效；组织公民行为 0 引言 随着越来越多的女性进入劳动力市场，越来越多的学者开始关注组织中性别因素对员工 的影响。已有研究主要关注组织和部门性别多样性和个体性别对员工态度和绩效的影响，对 35 上下级性别组合的研究很少。本文基于社会心理学中的性别刻板印象和象征主义理论，分析 了上下级性别组合对员工绩效的影响，并通过问卷调查进行了验证。希望能在考察性别组合 对员工绩效影响的同时，为管理实践提供支持和借鉴。 1 文献回顾与理论假设 员工绩效主要包括任务绩效(Task performance) 和组织公民行为(Organizational 40 citizenship behavior, 以下简称OCB)。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的 行为[1]；OCB 是指对维持和提升支持任务绩效的社会心理环境有贡献的行为[2]。目前关于员 工性别与任务绩效关系的研究还较少，主要依据是性别刻板印象理论。刻板印象是与偏见和 歧视紧密关联的概念。刻板印象是一种社会认知偏差，偏见是以刻板印象为基础，对对象的 情感反应倾向，而歧视则是基于刻板印象和偏见的行为偏向[3]。对认知过程中人们会更关注 45 与刻板印象一致还是不一致的行为，学者们还存在分歧。 有学者提出“过滤器模型”，认为刻板印象像一个过滤器，使人们直接把注意力集中在 与刻板印象一致的信息上，导致偏见和进一步的歧视行为[4]。在能力表现方面，传统的性别 刻板印象认为男性更能干、更优秀，女性情感更细腻[5]。根据“过滤器模型”，这样的刻板 印象可能导致主管只关注男性能干和优秀的方面，导致对女员工的偏见和对她们绩效的低 50 估。国外有研究验证了在绩效相同的情况下，女性往往得到男主管较低的绩效评估[6]。在 OCB 方面，性别刻板印象认为女性会比男性表现出更多的OCB[7]。有研究也证实女员工的 OCB 得分（由主管评估）更高 [8]。 也有学者提出“灵活编码模型”，认为人们对与刻板印象不一致的信息有注意力分配偏 向和加工偏向[4]。即人们可能会更加关注与性别刻板印象不一致的行为。例如有研究发现， 55 当女性表现帮助同事的利他行为时，不会得到更好的绩效评估；当她们减少利他行为时却会 得到更低的绩效评估[9]。因为人们因刻板印象期望女性表现出更多地利他行为，当她们减少 利他行为时会得到更多的关注。 人们究竟在什么情况下会更关注与刻板印象一致或不一致的行为呢？关于员工性别多 样性的象征主义理论(Tokenism) (Kanter, 1977[10])提出了不同的解释。该理论认为，少数女性 60 在男性主导的现代公司里工作，会使女性如在聚光灯下一样受到更多关注。在中国企业里， 女员工仍是少数。根据2006 年中国劳动统计数据，全国城镇就业人员有38%为女性。越到 高层，女性管理者的比例越小。2004 年我国上市公司中女性董事、监事及高管的比例为 13.52%，董事会成员中女性占10.73%[11]。根据象征主义理论，少数女性在企业中工作会使 她们的表现比男员工的表现更容易被注意到，她们的工作绩效好或者坏都容易被放大，这会 65 使她们感受到更大的压力。在此压力下，女性通常有三种可能的策略：一是政治策略，即在 达成较好的工作绩效的同时，巧妙周旋不招致男同事的嫉妒；二是表现策略，即利用聚光灯 效应表现自己；三是低调策略，即尽量减少聚光灯效应，将一些成绩归于男同事。三类策略 中，女员工最可能采用政治策略，因为这样既能表现自己的才能，又能避免同事嫉妒。也因 为表现策略可能招来同事嫉妒，而低调策略可能使主管认为自己低效率或胜任力不够。 70 根据聚光灯效应，无论女员工与刻板印象一致还是不一致的突出行为，都可能受到关注。 聚光灯效应和灵活编码模型的结合，会使女员工以表现出与刻板印象不一致的较好任务绩效 时，比男性员工得到主管更多的关注。这导致主管对女下属的任务绩效的评估可能高于男下 属。当上级和下属同为女性时，聚光灯效应可能减弱，导致同为女性组合中下属受到的关注 可能少于男主管女下属的情况。 75 H1:上下级性别组合对主管评估的下属任务绩效有影响。其中，男主管女下属组合中下 属的任务绩效最高，其次为同为女性的组合，另两类组合较低。 而聚光灯效应和过滤器模型的结合，会使女员工表现出与刻板印象一致的行为（例如较 多OCB）也受到更多关注 [8]。由于国内企业中女员工的比例较低，因此本文根据聚光灯效 应认为女下属的OCB 更容易受到主管的认可。当主管和下属都为女性时，聚光灯效应可能 80 减弱。因此，本文假设： H2:上下级性别组合对主管评估的下属OCB 有影响。其中，男主管女下属组合中下属的 任务绩效最高，其次为同为女性的组合，另两类组合较低。 2 研究方法 本文通过对主管和下属的配对问卷调查验证上述理论假设。研究人员请主管在调查问卷 85 中评估特定下属的任务绩效和组织公民行为，同时报告自己的人口统计特征和公司性质，请 下属报告自己的情感承诺和人口统计特征，以及与主管的领导-成员关系（控制变量）。调 查过程、样本概况和量表的信度效度分述如下。 2.1 调查过程与样本概况 问卷调查采用两种方式进行。一是研究人员通过与一所重点大学的MBA 学员校友录， 90 联系到企业进行现场调查。一共有12 家企业同意参与，涉及的行业有电力、通讯、酒店、 制造等。调查时先在每个部门随机抽1-3 名员工，请他们先填下属问卷并密封后交给研究人 员。然后再请他们的主管填主管问卷，密封后交给研究人员。这种方式共发放问卷367 对， 回收主管问卷327 份，下属问卷348 份，问卷回收率为92%。删除配对缺失问卷后，共获 得320 位员工和193 位主管报告的配对调查数据。第二种方式是在管理培训班和MBA 班请 95 管理者随机针对一位下属填主管问卷，在现场交给研究人员；同时给下属带一份问卷和回邮 信封。下属填完后将问卷邮寄给研究人员。这种方式共发放559 对问卷，回收主管问卷195 份，下属问卷184 份，回收率为33.9%。删除配对缺失问卷后获得169 下属和他们的156 位 主管的数据。两种方式共获得489 位员工和349 位主管报告的数据。 100 表1 样本概况 人口统计特征 下属样本中的比例（%） 主管样本中的比例（%） 高层管理或技术人员(1*) 1.6 16.2 中层管理或技术人员(2) 15.2 41.5 基层管理或技术人员(3) 38.3 42.3 职位 层级 普通员工(4) 44.9 — 不到半年(1) 7.8 3.5 半年到一年(2) 10.9 8.8 一年到三年(3) 28.0 27.0 公司 工龄 三年以上(4) 53.3 60.7 性别 男(1) 51.5 62.2 女(0) 48.5 37.8 20到29岁(1) 46.7 21.4 30到39岁(2) 37.6 45.6 年龄 40岁以上(3) 15.7 33.1 (注：*人口统计特征栏括号内的数字为各类的数字编码。) 为了比较四类性别组合的差异，在调查过程中研究人员注意了主管性别比例平衡。研究 样本中有184 对是上下级同为男性的组合，66 对是女主管和男下属的组合，120 对是同为女 105 性的组合，116 对是男主管女下属的组合，有3 对存在缺失值。样本中的下属有55%来自民 营企业，41.1%来自国有企业，3.1%来自外资企业，0.8%来自其他所有制的企业。 2.2 变量测量与信度效度 研究中的概念都采用广泛使用的成熟量表测量，下属的任务绩效和OCB 由主管评估。 2.2.1 性别组合 110 本研究中的性别是由被调查者自我报告的生理性别，1 代表男性，0 代表女性。性别组 合采用哑变量编码，将上下级同为男性作为对照组。 2.2.2 任务绩效 用徐淑英等使用的任务绩效量表[12]来测量。主管从工作的数量、质量等6 个方面评估 下属的绩效。主管需回答与下属的同级同事相比，某位下属的绩效在这些方面是否好于其他 115 同事。采用7 级量表标度，1 分代表完合不同意，7 分代表完全同意。CFA 验证了该量表的 单维结构（χ2(9)=142.85, RMSEA=0.18, SRMR=0.04, NNFI=0.94, CFI=0.97）。α系数为0.93， 说明量表具有较好的内部一致性信度。虽然RMSEA 超过了推荐的0.1，意味着存在残差相 关的情况，但其它拟合优度指标都可以接受，因此没有盲目修正模型。 2.2.3 组织行为学 120 用樊景立等开发的本土化量表[13]中与西方共同的三个维度（拥护公司、同事间的利他 行为和主动性）13 个条目测量。主管需评估下属的行为符合相关描述的程度，1 分为完全不 同意，7 分为完全同意。验证性因子分析确认清晰的三因子结构 (χ2(62) =265.49, RMSEA=0.08, SRMR=0.03, NNFI=0.98, CFI=0.98)。三个维度的α系数分别为0.87，0.92 和 0.86，13 个条目总体的α系数为0.94。 125 2.2.4 控制变量 研究中将3 个人口统计特征（即职务层级，公司工龄和年龄）和下属报告的领导-成员 关系作为控制变量。人口统计特征的编码见表１。领导-成员关系采用7 条目单维度量表[14] 测量。请下属判断对相关描述的同意程度，例如 “我的主管充分了解我在工作上的难题和 个人需要”等。 130 3 数据分析 本文的数据分析分两步进行：一是对涉及变量的描述性统计和相关分析；二是采用回归 分析验证前文提出的理论假设。使用的数据分析软是SPSS17.0。 3.1 描述性统计 各变量的均值，方差和相关系数如表2。下属性别与任务绩效和OCB 负相关，初步说 学术论文网Tag：代写论文 代写代发论文 论文发表 管理论文 |
