摘　要: 企业的可持续发展和核心竞争力,人才是关键的决定因素。同煤集团四老沟矿是老煤炭企业,由于井下工作环境较艰苦,劳动强度较大,加上世俗偏见,造成人才引进困难。而工资待遇偏低,使人才引进更是代写人力资源管理论文难上加难,在人才竞争中处于弱势。怎样引进人才、留住人才,使人才特别是同煤集团四老沟矿主体专业人才呈现正增长,对目前四老沟矿来说尤为重要和迫切。

关键词: 煤炭企业; 人力资源管理; 问题: 对策

当前,在激烈的人才竞争中,处于人才竞争劣势的同煤集团四老沟矿,形势不容乐观。从总体上看,同煤集团四老沟矿现有煤炭生产人员5424人,主体专业人员1 2 9人,仅占煤炭生产人员的2.38%,人才状况已无法适应企业发展的需要。人才总量少、结构不合理、整体素质偏低;高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;人才开发机制不够健全;人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥;人才外流严重,由于不满足四老沟矿的现状等原因而调离、辞职的技术人员中,年轻技术人员的流失也使四老沟矿出现了人才断档的现象。人才断档,特别是关键岗位人才流失将影响到本矿的进一步发展。煤炭主体专业技术人才短缺,已成为制约四老沟矿发展的瓶颈。

一、四老沟矿人力资源管理工作中存在的主要问题

(一)机制不健全,管理体制僵化

四老沟矿缺乏人力资源规划和相应的政策措施,对人才缺乏整体管理和自主开发。再加上在人才管理上仍然沿用组织配置、任命的单一模式,在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式。竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用,人才的价值和作用难以在同煤四老沟矿得到实现和发挥,优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

(二)人才引进困难,流失严重。

煤炭企业工作环境艰苦,劳动强度大,加上世俗偏见,造成人才引进困难,而四老沟矿工资待遇偏低(2009年年人均工资位于同煤大集团生产矿的倒数第二),使人才引进更是难上加难。有关资料显示,近年来,原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张,纷纷改名,并压缩煤炭主体专业设置,压缩招生数量,每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外,能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。在社会对人才的重视程度越来越高,人才竞争激烈的形势下,煤炭企业尤其是像四老沟矿这样的老煤炭企业,由于资源枯竭,矿井工作面相继衰老报废,煤炭产量逐年减少,人员多,包袱重,企业经济效益逐年下滑。员工工资低,增长缓慢,导致人才竞争处于劣势,吸引不来人才成为必然。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇,使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。

(三)缺乏科学的绩效考核体系

科学地进行绩效考核,是煤炭企业人力资源管理中的一项十分重要的基础工作,也是员工薪酬分配、岗位竞争的中心环节。四老沟矿对员工的绩效考核,虽然进行了多次改革,但仍不系统、不科学从目前看,还不能完全客观地反映员工的工作绩效,也就不能真正使绩效考核达到改善员工的工作表现,提高员工的满意度和实现未来成就感的目的。

(四)企业没有创造留人的优越环境。

四老沟矿在薪酬待遇上相对较低,贡献和报酬不对等,同岗位、同管理层面存在分配不合理、平均主义、大锅饭等现象。有时想在人才激励上有所作为,因求稳怕乱,放不开手脚,不是不敢作就是没力度。因此,四老沟矿的低待遇、不公平分配不但留不住人才,相反影响和挫伤了人才的积极性。人才发展空间不足,四老沟矿多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥,价值不能体现,在晋升无望的情况下,许多人为了个人的发展纷纷“跳槽”,去寻求适合自身发展的新环境,跳不了槽的也因此意志消沉、不思进取,对人才及员工成才危害深重。有时虽然重视了对人才的开发和引进,但在情感留人方面做得还不够,对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注,导致他们与企业的感情淡薄,不能与企业荣辱与共。

(五)教育培训工作基础薄弱,体系不健全

四老沟矿在引进人才困难的情况下,为满足企业生产、经营和发展的需要,不得不把注意力转向企业内部。加强企业人力资源开发,实施员工培训教育,利用各种形式,采取多种渠道,开展高、中等学历教育、自学考试、继续教育、岗位培训、文化技术教育培训等,取得了较好的成效。但是,问题依然存在:一是经费投入不足。即使是职工工资总额1.5%的规定标准,企业也难以保证;二是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划,没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系;三是机制不灵活。企业职工教育培训没有形成良性循环,不利于员工成才和人才的升级上档;四是质量不高。企业的培训走过场,往往是声势浩大,不见效果,特别是培训后质量效果如何,工作、技能、水平有没有提高,无人问津。

二、四老沟矿人力资源管理工作的对策

(一)主动出击,加大外招人才力度

对四老沟矿来说,唯有主动出击,方能在激烈的人才争夺战中抢占先机。因此,要根据本矿发展的需要,主动到相关高校招揽人才,也可利用各地招聘会、洽谈会、见面会等形式,向外界展示四老沟矿求贤若渴的愿望。同时,要从使用、培养、待遇、工作环境、条件等方面,建立有利于引进人才的制度、措施和政策,使四老沟矿对外产生吸引力、感召力,达到吸引人才、凝聚人才的目的。对于那些科技拔尖人才、经营管理人才以及各类技能型人才,凡是本矿需要的,又不能办理人事关系的,可通过聘请兼职、学术交流、“租赁引进”、合作共享等形式加以开发利用,带动和汇聚人才,提升四老沟矿的竞争力。

(二)公开、公平、公正,做好人才的使用工作

人才使用是否得当,不仅是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且是人才能否留得住、用得上的关键。在用人上,四老沟矿应引入竞争机制,打破选人用人中论资排辈的观念和做法,形成以能力、业绩为导向,绩效考核为目标的考核评价体系,做到不唯资历、不唯学历、不唯身份,“唯贤、唯能”,而不“唯亲、唯私”。在人才招聘、选拔、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平、公正”的原则,创造有利于人才脱颖而出的环境和条件。同时,更要注重拓展人才发展空间,使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,支持人才想干事、能干事、干成事,努力形成广纳群贤、人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力的用人机制。

(三)建立科学的绩效考核体系

绩效考核是用系统的方法、原理,评定、衡量员工的工作、行为和效率,是选人用人和劳动报酬分配的基础,是实现公开、公平、公正原则的基础条件。因此,四老沟矿应强化考核基础工作,找准考核要素,突出考核重点,根据各类人员不同的岗位特点,编写职位(岗位)职责和工作要素,明确工作要求,确定考核要点,以岗位工作计划为重点,突出价值

创造和岗位贡献,突出以效益为中心的管理理念和企业文化,建立科学的评价标准和指标体系,合理确定岗位创新在评价指标体系中的比重。

(四)建立有效的人才激励机制

建立公平合理的绩效评价体系,充分反映和真实体现人才的成绩和作用,肯定人才的贡献和价值,使人才有盼头、有奔头、有干头。合理的薪酬是吸引、留住和激励人才的重要手段。因此,四老沟矿要遵循人才市场规律,采取有力措施,提高本企业人才工资水平,改善他们的福利条件,要结合本矿实际为人才建立生活保障、各种福利待遇等。积极探索和采取多元化的分配激励措施,向优秀人才倾斜,对有突出贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励,技术创新与新产品商品化的利润提成等形式,真正体现按劳分配,保证各类人才进得来、留得住、用得好。

(五)建立有利于人力资源开发的培训机制

通过有效的培训开发实现人力资源向人才资源的转变,是改善人才结构,优化人才配置,提高人才总量,提升人力资源质量的有效途径。作为煤炭企业当中的四老沟矿,培训一定要紧贴自身实际,增强针对性。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应,保证培训工作的经常化、规范化和制度化;二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合,国家承认学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合,专业技术人员、管理人员再教育和新员工上岗、转岗前的培训相结合的形式开展培训工作;三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等措施来提高企业员工的整体素质,培养和造就一批企业急需的骨干人才;四是引导、支持人才坚持以本专业知识强化为主的自学自修,提倡“一专多能”,着力打造复合型人才队伍;五是以煤矿专业人才和生产一线急需的技能型人才为重点,加强人才培养工作;六是注重在生产实践中锻炼培养人才。

同煤集团四老沟矿应真正从思想上重视人才的培养,牢固树立“人力资源是企业第一生产力”、“人力资源管理战略是企业第一战略”、“以人为本”的理念,采取切实措施开发人力资源和科学管理人力资源,使人力资源能够可持续发展,将人力资源真正转化为人力资本,使同煤四老沟矿在未来的人才竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]　李宏杰.浅析影响煤炭企业核心竞争力的因素及其提升途径[J].北方经济,2006,(3).

[2]　张　磷,薛万东,翁翼飞.http://www.51lunwen.com/humanresource/我国煤炭企业核心竞争力分析[J].中国煤炭,2004,(1).

[3]　张　德.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,2003.