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我国劳动法的发展也遵循这一规律，确立了劳动法在法律体系中的独立地位，形成共同的劳动法范式。下面以我国劳动法发展三十年为基线，结合我国劳动法制建设所面临的社会背景，从社会层面和理论层面探究我国劳动法范式转变的动因和转变的路径。笔者认为，用前述所提及的因素来判断，我国劳动法的发展阶段可以分为劳动法范式前时期、劳动法范式确立期以及劳动法范式转变期。 （一）劳动法范式前时期 从我国的劳动法发展历程看，新中国成立至十一届三中全会为我国劳动法的探索时期。建国之初，新中国经历了三年的国民经济恢复时期，当时的主要任务是全力恢复经济，建立新的生产关系，在劳动领域的重点是确立职工群众利益代表团体、保护劳动者的劳动权利以及解决旧中国遗留下来的大量工人失业等问题。恢复国民经济的重任完成以后，我国进入了有计划的经济建设时期，国家在经济、政治、文化等方面的职能增强，面对国内社会主义建设进程加速对劳动法制发展提出的迫切要求以及国际上西方国家企图利用劳动条件诋毁、攻击我国社会主义制度的情况[7]，劳动立法再度受到重视。 劳动立法最初围绕1949年《中国人民政治协商会议共同纲领》对劳动问题所作的原则规定而展开，在1954年《宪法》明确了保护公民享有的劳动权、休息权、物质帮助权以来，劳动立法取得进展，形成了以《工会法》、《劳动保险条例》、《工厂安全卫生规程》、《劳动就业问题的规定》、《劳动争议解决程序的规定》等为代表的一系列法律法规。这一时期的劳动立法有两个突出特点：（1）劳动法律规范的效力层级不高，代写论文除了《工会法》是法律外，大量的立法都以法规、规章的形式出现；（2）多为单行立法，对劳动问题的规定集中在由国家制定标准予以规范的工资、劳动保护、劳动保险、休息休假、退休、劳动争议解决等方面，但由于体制的原因，劳动合同制度并没有进入立法视野。上世纪60年代，由于“左”倾思想和“文化大革命”的影响，已有的法律法规实际上得不到执行，劳动立法处于停滞状态，受到严重影响。 在劳动法学研究方面，由于我国劳动法学主要是学习前苏联，研究视野往往局限于苏联经验，加上专门的劳动法研究机构、学术团体的匮乏以及劳动法研究人员的不足，这一时期的学术刊物并不多见，劳动法的教科书也以油印教材为主，劳动法学研究处于起步阶段，并没有充分发展。 由此看来，这一阶段我国还没有形成共同的劳动法范式，处于劳动法范式前时期。 （二）劳动法范式确立期 党的十一届三中全会确定将全党工作重心转移到社会主义现代化建设上来，揭开了以改革开放为主旋律的我国社会主义现代化建设的新篇章。邓小平同志在1978年中央工作会议的闭幕会上关于“为了保障人民民主，必须加强法制”、“应该集中力量制定刑法、民法、诉讼法和其他必要的法律，例如……劳动法等”的讲话，以及党的十四大“确立社会主义市场经济体制的改革目标”的提出，无疑为我国劳动法的发展指明了方向。我国经济体制在从计划经济向市场经济转型的过程中，企业作为市场主体的地位确立，劳动者的弱势地位凸显，调整劳动关系当事人的行为准则需要制度化、法律化；企业在劳动用工上有了自主权，劳动关系由原来的单一式转向多元，劳动关系契约化逐渐形成；国家机关的职能发生转变，在劳动领域由原来对劳动关系的直接、微观管理转向间接、宏观管理。 经济建设重心的转移推动了劳动立法的发展。1982年《宪法》规定劳动者享有劳动权、休息权、获得物质帮助权等，为劳动法的制定提供了宪法依据。劳动立法在恢复“文革”前行之有效的劳动制度的基础上进行改革，加强了劳动就业、职业培训、工时和休息休假、劳动保护、劳动保险、劳动争议等方面的规范。为适应社会主义市场经济的要求，我国建立起相应的劳动制度，如在招工用工方面制定了《国营企业招用工人暂行规定》，对国家统包统配的传统就业方式进行改革，引入双向选择机制；劳动合同受到重视，颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制度在实践中得以推行；工资制度实行改革，赋予用人单位对工资的分配自主权；工会与企业民主管理立法有所发展，颁布了《工会法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》；劳动保护扩展到对女职工、未成年工等特殊劳动者群体的关注，出台了《女职工劳动保护规定》、《严格禁止招用童工的规定》、《关于安置老弱病残干部的暂行办法》等；劳动争议处理制度自1956年停止后进入了恢复期，国务院先后颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》和《劳动争议处理条例》。1994年由全国人大常委会颁布的《劳动法》，以市场经济为导向，对劳动法领域的劳动就业、劳动合同、集体合同、劳动争议处理等重要问题作了较全面的规定，尽管其中有些规定过于原则，但已勾画出了劳动法律体系的框架，是我国劳动立法上的一个重要里程碑。较前一时期，劳动立法有了很大程度的提高，但由于处于转型期，劳动立法在效力层级上仍以法规、规章为主，且有不少为“暂行”规定。 在劳动法学研究方面，从事劳动法研究的专业队伍逐步壮大，教学科研人员增多，劳动法课程在有关院系相继开设。 (中间被隐藏) （四）劳动法调整模式上的转变——从单一模式到个体自治、团体自治和国家强制三种模式共存 基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。一方面，劳动法具有私法属性，单个的劳动合同是劳动者意思自治的结果，需要个体自治予以调整，劳动合同制度旨在尊重和保障当事人的意思自治。另一方面，由于劳动者在劳动关系中所处的弱势地位和劳动社会化的因素，个体自治不足以保护劳动者的权益，因此劳动立法不仅强调劳动合同当事人合意的平等性，还注重合同内容在客观上的妥当性，防止双方之间因地位的不平等导致自由协商的结果严重失衡，损害劳动者权益。团体自治和国家强制正是实现这一保护功能的机制。团体自治旨在通过团体力量为劳动者争取更有利的劳动条件，在劳动者和用人单位之间利益的差异中寻求平衡；国家强制则以国家公权力干预劳动合同自由的任意性，设定最低劳动标准，界定当事人意思自治的界限，防止用人单位随意损害劳动者权益。 受社会本位范式的影响，我国劳动法在调整模式上也经历了范式的转变。在国家本位下，由于对个体权利意识的忽视和对国家作用的强化，劳动关系完全纳入行政管理调整，以私法方式调整劳动关系被完全排除，国家制定劳动标准，实行国家强制是当时唯一的调整模式。随着权利意识的复苏和市场经济观念的深入，劳动合同制度得以推行。从1986年国务院发出《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等规定以来，过去的固定工制度被打破，建立起了劳动合同制度；《劳动法》总结劳动合同制度经验，以立法的形式专章规定了劳动合同制度；《劳动合同法》在此基础上对劳动合同的订立、变更、解除、终止等内容进行了补充和完善，为劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系提供了良好的平台。劳动合同制度在我国的发展历程表明：个体权利受到关注，劳动法的私法属性得到重视，个体自治调整模式的地位由此确定下来并以国家强制和团体自治为保障。 团体自治也是在市场经济发展中逐步确立的。团体自治的前提是劳动者享有组织和参加工会的权利，通过工会力量来实施团体自治。我国1950年《工会法》便确立了工会的性质，并规定工会享有缔结集体合同的权利。但是在计划经济体制下，劳动关系由国家以行政手段为主实行高度统一管理，自治模式缺失，团体自治也缺乏存在的根基。随着市场经济体制的建立和各种非公有制经济的发展，企业成为独立经营主体，享有广泛的经营自主权，个体权利复苏，为团体自治提供了实践基础。1994年《劳动法》对集体合同的原则规定，建立了团体自治调整模式的基本框架，集体合同签订的试点工作也在广州、深圳、大连等地进行。劳动和社会保障部出台《集体合同规定》，规定了集体协商代表，集体协商的内容、程序、争议的协调处理等问题，使集体协商和签订集体合同有据可循。《劳动合同法》进一步明确了三方机制的地位，并完善了集体合同制度。由于立法的推动以及实践的展开，团体自治在劳动关系调整中发挥着重要作用。截至2008年6月，全国共签订集体合同109.1万份，覆盖企业183.4万家，覆盖职工达1.4亿人。[15]在我国面临金融危机的背景下，国家协调劳动关系三方，由人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会∕中国企业家协会联合发出《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，要求地方各级三方推动企业加快集体协商机制建设，把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障。各地劳动和社会保障部门、工会和企业家协会等三方也发出“共同约定行动”，力争不裁员、不减薪，积极应对金融危机。
当然，我国的团体自治调整模式并非完善，最突出的是对集体合同性质的定位模糊。集体合同作为劳动合同的补充，在各国多规定为用人单位的强制义务，但在我国，从《劳动法》到《劳动合同法》，仅将集体协商和订立集体合同作为用人单位的权利而非义务，这在一定程度上影响了团体自治作用的发挥。从世界各国的劳动立法和国际劳动法的发展进程来看，对集体劳动关系的调整后于个别劳动关系的调整，其目的是补充和修正个别劳动关系的不足，各国大都经历了由调整个别劳动关系到调整集体劳动关系的发展阶段，集体劳动关系的调整已成为劳动法领域的重心。但我国对劳动关系的法律调整还处于以个别劳动关系调整为重心的阶段。个别劳动关系调整意在通过明确劳动合同双方的权利义务来规范当事人的行为，以保护劳动者的个体劳动权；而在劳动者和用人单位双方实质地位不平等的情况下，要真正实现对劳动者劳动权的保护，关键还在于保障劳动者的集体劳动权。完善集体合同制度，是劳动法调整模式的发展趋势之一。
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