十一届三中全会以来，随着改革开放的不断深入，我国法治化进程日益加快，劳动法作为我国社会主义法律体系中一个独立而重要的法律部门，也逐渐从年轻走向成熟。我国劳动法发展的三十年，不仅在立法上取得重大进展，在理论研究上也百家争鸣，呈现繁荣发展的局面。但是，从推进知识增量的角度而言，学科的发展需要不断的自我审视，在反思中发现问题、寻找差距，从而实现价值观、理论、方法论等要素的创新。范式理论为学科的发展及所处的发展阶段提供了评价标准和研究进路，它既是对学科研究的历史总结，也是学科未来发展的重要参照。正如学者EricsHobsbawm所言：“研究历史，不在理解过去，而在准备未来”。[1]本文拟从范式的角度研究我国劳动法的历史和现在，以期对我国劳动法的未来发展有所裨益。

一、劳动法范式转变的要素

（一）作为方法论意义的范式理论

“范式”（Paradigm）作为一个具有特定含义的哲学概念，最早是由美国科学哲学家托马斯·库恩提出的。库恩认为，范式通常是指那些公认的在一段时间里为实践共同体提供典型的问题和解答的科学成就[2]，代表着一个特定共同体的成员所共有的信念、价值、技术等等构成的整体[3]。范式为一个时期的科学共同体所共有，是某一学科领域的世界观，至少可从以下方面来理解[4]：（1）范式是有关研究对象的本体论、本质与规律的全新的解释系统；（2）范式提供一种全新的理论背景，是学术共同体进行学术活动的大平台；（3）范式提供了一种价值观；（4）范式是一种全新的理论框架，是一种新颖的研究方法和方法论；（5）范式标志着一门学科成为独立学科的“必要条件”或“成熟标志”。

可见，范式是对学科发展到一定阶段所形成的各种理论、方法、价值观等整合的结果，当某一学科出现了一套全新的理论以及发现、分析和解决问题的全新方法时，我们就可以称其为范式的转变，新的范式由此取代旧的范式。根据库恩的理论，引起范式转变是由于在社会实践中出现新问题需要理论支持时，却不能在现有的学科知识结构中得到合理解释和有效解决，这就需要重新构建理论体系，形成新的认识框架。总体看来，范式的转变将同时发生在社会和理论层面：在社会层面上，论文代写不同范式的选择就是在互不相容的或无法进行比较的社会规范之间做出选择；在理论层面上，就是在互不相容的、无法进行比较的期望上做出选择。[5]处于相互竞争中的范式最终能否成为新范式被确立下来，取决于两个标准：一是经验性标准，即哪一个范式能最好的解释现有的信息；二是进步性标准，即一个范式在新环境中的适应性与有效性。[6]所以，一个范式能获得应有的地位，在于它比其他范式更能有效地解决被实践者团体认为是最重要的问题。范式理论提出后，被广泛运用到各个领域，现在的范式概念早已超过了库恩所赋予的最初涵义，包含了学术共同体所共有的理论、研究模式、研究方法、价值标准等要素。

（二）劳动法范式转变的判断要素

范式理论作为一种重要的分析工具，为部门法研究提供了新的观察和评价视角。我国劳动法学科长期以来偏重局部研究，而能从宏观规划、整体评判的力作较少，这与现今劳动法发展的状况不相适应。将范式引入劳动法领域，有助于我们对劳动法进行总体思考，转换思维模式，建立新的理论体系和研究方法，以明确劳动法的发展方向和趋势。根据前文对范式的界定可以认为，劳动法范式是学界在研究劳动法的过程中所共同遵循的价值观、理论与方法论模式等。

判断劳动法范式是否转变，至少可考虑以下两方面因素：第一，对劳动法领域的研究问题、研究方法、解决途径等是否有一致的认识，是否有相应的研究成果，形成了共同范式；第二，在学术研究方面是否形成了专业化团体，对劳动法领域的相关问题进行专门性的研究。而在劳动法范式确立后，由于新问题、新要素的出现，原有的劳动法范式产生了预期危机，导致旧有的价值观、理论与方法论等不能对新问题、新要素作出合理解释，需要进行革新，以更好的适应社会现实，这就进入到劳动法范式的转变期。

需要说明的是：研究劳动法范式的转变，应当结合劳动法学自身的特点。因为社会科学的发展并非同自然科学一样追求必然性结论，更多考虑的是理论的可行性和有效性，故范式不具有单一性和唯一性，而是呈现出多元化的特点。而且，从旧范式到新范式，其转变主要体现在科学理论发展的广度、深度和维度的扩展方面，新旧范式并非绝对地不相容，既有范式之间不排除可以通过融合的方式取长补短，在一段时期内可能共存。这就意味着劳动法新旧范式的转换是渐进的过程，新范式是在旧范式基础上的创新与发展。

二、我国劳动法范式的三阶：前时期、确立期到转变期

库恩十分重视历史对科学发展的作用，所以范式论研究的一个重要切入点就是主张在研究学科发展的历史中考察范式。从劳动法的发展历程来看，19世纪的劳动法经历了从民法中分离出来的蜕变，最终成为独立的法律部门。

我国劳动法的发展也遵循这一规律，确立了劳动法在法律体系中的独立地位，形成共同的劳动法范式。下面以我国劳动法发展三十年为基线，结合我国劳动法制建设所面临的社会背景，从社会层面和理论层面探究我国劳动法范式转变的动因和转变的路径。笔者认为，用前述所提及的因素来判断，我国劳动法的发展阶段可以分为劳动法范式前时期、劳动法范式确立期以及劳动法范式转变期。

（一）劳动法范式前时期

从我国的劳动法发展历程看，新中国成立至十一届三中全会为我国劳动法的探索时期。建国之初，新中国经历了三年的国民经济恢复时期，当时的主要任务是全力恢复经济，建立新的生产关系，在劳动领域的重点是确立职工群众利益代表团体、保护劳动者的劳动权利以及解决旧中国遗留下来的大量工人失业等问题。恢复国民经济的重任完成以后，我国进入了有计划的经济建设时期，国家在经济、政治、文化等方面的职能增强，面对国内社会主义建设进程加速对劳动法制发展提出的迫切要求以及国际上西方国家企图利用劳动条件诋毁、攻击我国社会主义制度的情况[7]，劳动立法再度受到重视。

劳动立法最初围绕1949年《中国人民政治协商会议共同纲领》对劳动问题所作的原则规定而展开，在1954年《宪法》明确了保护公民享有的劳动权、休息权、物质帮助权以来，劳动立法取得进展，形成了以《工会法》、《劳动保险条例》、《工厂安全卫生规程》、《劳动就业问题的规定》、《劳动争议解决程序的规定》等为代表的一系列法律法规。这一时期的劳动立法有两个突出特点：（1）劳动法律规范的效力层级不高，代写论文除了《工会法》是法律外，大量的立法都以法规、规章的形式出现；（2）多为单行立法，对劳动问题的规定集中在由国家制定标准予以规范的工资、劳动保护、劳动保险、休息休假、退休、劳动争议解决等方面，但由于体制的原因，劳动合同制度并没有进入立法视野。上世纪60年代，由于“左”倾思想和“文化大革命”的影响，已有的法律法规实际上得不到执行，劳动立法处于停滞状态，受到严重影响。

在劳动法学研究方面，由于我国劳动法学主要是学习前苏联，研究视野往往局限于苏联经验，加上专门的劳动法研究机构、学术团体的匮乏以及劳动法研究人员的不足，这一时期的学术刊物并不多见，劳动法的教科书也以油印教材为主，劳动法学研究处于起步阶段，并没有充分发展。

由此看来，这一阶段我国还没有形成共同的劳动法范式，处于劳动法范式前时期。

（二）劳动法范式确立期

党的十一届三中全会确定将全党工作重心转移到社会主义现代化建设上来，揭开了以改革开放为主旋律的我国社会主义现代化建设的新篇章。邓小平同志在1978年中央工作会议的闭幕会上关于“为了保障人民民主，必须加强法制”、“应该集中力量制定刑法、民法、诉讼法和其他必要的法律，例如……劳动法等”的讲话，以及党的十四大“确立社会主义市场经济体制的改革目标”的提出，无疑为我国劳动法的发展指明了方向。我国经济体制在从计划经济向市场经济转型的过程中，企业作为市场主体的地位确立，劳动者的弱势地位凸显，调整劳动关系当事人的行为准则需要制度化、法律化；企业在劳动用工上有了自主权，劳动关系由原来的单一式转向多元，劳动关系契约化逐渐形成；国家机关的职能发生转变，在劳动领域由原来对劳动关系的直接、微观管理转向间接、宏观管理。

经济建设重心的转移推动了劳动立法的发展。1982年《宪法》规定劳动者享有劳动权、休息权、获得物质帮助权等，为劳动法的制定提供了宪法依据。劳动立法在恢复“文革”前行之有效的劳动制度的基础上进行改革，加强了劳动就业、职业培训、工时和休息休假、劳动保护、劳动保险、劳动争议等方面的规范。为适应社会主义市场经济的要求，我国建立起相应的劳动制度，如在招工用工方面制定了《国营企业招用工人暂行规定》，对国家统包统配的传统就业方式进行改革，引入双向选择机制；劳动合同受到重视，颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制度在实践中得以推行；工资制度实行改革，赋予用人单位对工资的分配自主权；工会与企业民主管理立法有所发展，颁布了《工会法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》；劳动保护扩展到对女职工、未成年工等特殊劳动者群体的关注，出台了《女职工劳动保护规定》、《严格禁止招用童工的规定》、《关于安置老弱病残干部的暂行办法》等；劳动争议处理制度自1956年停止后进入了恢复期，国务院先后颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》和《劳动争议处理条例》。1994年由全国人大常委会颁布的《劳动法》，以市场经济为导向，对劳动法领域的劳动就业、劳动合同、集体合同、劳动争议处理等重要问题作了较全面的规定，尽管其中有些规定过于原则，但已勾画出了劳动法律体系的框架，是我国劳动立法上的一个重要里程碑。较前一时期，劳动立法有了很大程度的提高，但由于处于转型期，劳动立法在效力层级上仍以法规、规章为主，且有不少为“暂行”规定。
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